"Alleen het voldoen aan de informatieverplichting is niet altijd voldoende is"

Wees oplettend bij de verlenging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

De in strijd met de CAO niet schriftelijk verlengde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (en dus niet een stilzwijgend verlengde tijdelijke arbeidsovereenkomst). Dat blijkt uit de uitspraak van de Hoge Raad van 30 september 2016. De uitspraak blijft van belang ook na invoering van de zogenaamde informatieplicht per 1 juli 2015.

De feiten

De werknemer is op 1 november 2010 op basis van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor de duur van twaalf maanden in dienst getreden als hoofd financiën en organisatie. In de arbeidsovereenkomst is bepaald dat de CAO voor het Technisch Installatiebedrijf van toepassing is. In de arbeidsovereenkomst is ook bepaald dat de arbeidsovereenkomst na een jaar bij gebleken geschiktheid zal worden omgezet in een contract voor onbepaalde tijd. Met ingang van 1 november 2011 wordt de arbeidsovereenkomst voortgezet, zonder dat er aanvullende afspraken op papier worden gezet. Op 9 oktober 2012 heeft werknemer zich ziek gemeld vanwege vermoeidheidsverschijnselen. De werkgever heeft de werknemer op 10 oktober 2012 per brief bericht dat zijn contract per 31 oktober 2012 eindigt. De werknemer vond dat hij inmiddels voor onbepaalde tijd in dienst was en daarom vorderde hij doorbetaling van zijn salaris vanaf 1 november 2012. De werkgever brengt als verweer onder meer naar voren dat hij de werknemer op 4 oktober 2011 in kopie een e-mail heeft gestuurd waarin hij bevestigt dat met hem is afgesproken dat de arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar wordt verlengd. De werknemer ontkent dat die e-mail is verstuurd.

De uitspraken

De kantonrechter heeft de vordering tot doorbetaling van salaris toegewezen omdat hij niet bewezen achtte dat opnieuw een contract voor bepaalde tijd was overeengekomen, zoals de CAO voorschrijft. De kantonrechter oordeelt dan ook dat op 1 november 2011 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan. De kantonrechter heeft daarnaast de arbeidsovereenkomst per 1 mei 2014 ontbonden waarbij hij aan de werknemer een vergoeding toekende van € 36.860,-. De werkgever heeft hoger beroep ingesteld tegen de beslissing dat het salaris moet worden doorbetaald. Ook het gerechtshof oordeelde echter dat op 1 november 2011 een contract voor onbepaalde tijd is ontstaan, gelet op de bepalingen in de arbeidsovereenkomst en de CAO.

De werkgever had de werknemer volgens het gerechtshof tijdig duidelijk moeten maken de arbeidsovereenkomst na 1 november 2011 niet voor onbepaalde tijd zou worden voortgezet, maar (slechts) voor de duur van één jaar. Deze onduidelijkheid mag niet ten nadele van de werknemer komen. Een schriftelijke door beide partijen ondertekende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is niet opgemaakt. Het gerechtshof wijst er op dat op grond van artikel 14 lid 1 van de CAO een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd altijd schriftelijk moet worden gesloten. Een eventueel gestuurde e-mail kan niet worden aangemerkt als een op schrift gestelde arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 14 CAO, zo oordeelt het gerechtshof. De werkgever legt de zaak aan de Hoge Raad voor, maar dat leidt niet tot een ander oordeel. De werkgever moet dus het salaris vanaf 1 november 2012 tot 1 mei 2014 doorbetalen.

De uitspraken in het licht van de informatieplicht

Op 1 juli 2015 is de Wet werk en zekerheid (Wwz) ingevoerd. De Wwz bepaalt dat de werkgever de werknemer uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt, schriftelijk moet informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst wil voortzetten, dan moet hij de werknemer laten weten onder welke voorwaarden hij dat wil doen. Als de werkgever de werknemer niet (tijdig) informeert, dan is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd van (ten hoogste) één maandsalaris.

Uit deze zaak blijkt dat alleen het voldoen aan de informatieverplichting niet altijd voldoende is. De CAO bepaalde in dit geval nl. dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen schriftelijk kon worden aangegaan. Een e-mail met de bevestiging dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt voortgezet, was niet voldoende. Hieruit kunnen we concluderen dat een verlenging voor bepaalde tijd op basis van de eenzijdige informatieverplichting door de werkgever, niet hetzelfde is als een schriftelijke arbeidsovereenkomst. Die wordt immers door werkgever én werknemer ondertekend. Het advies is dan ook om bij tijdelijke verlenging van een arbeidsovereenkomst niet alleen te voldoen aan de informatieplicht op grond van de wet, maar om in de toepasselijke CAO na te kijken of er aanvullende voorwaarden gelden bij een voortzetting voor bepaalde tijd. Wees daarnaast voorzichtig met toezeggingen vooraf over verlenging voor onbepaalde tijd als aan een of meerdere voorwaarden wordt voldaan.

Meer weten? Neem gerust contact op met mr. Diel Boere of mr. Matthijs Hoekstra.

< Naar overzicht