"Geen dringende reden voor ontslag nu werkgever heeft nagelaten minder vergaande sancties op te leggen"

Verrichten van niet-concurrerende nevenwerkzaamheden tijdens ziekte

In de arbeidsovereenkomst kan een verbod op nevenwerkzaamheden zijn opgenomen. In de meeste gevallen houdt dit in dat de werknemer geen andere betaalde werkzaamheden of activiteiten mag verrichten. Maar wat als de werknemer zich hier niet aan houdt? Dat was het geval in de volgende zaak. De vraag die hier centraal stond was of het verrichten van (niet-concurrerende) nevenwerkzaamheden tijdens arbeidsongeschiktheid een dringende reden voor ontslag op staande voet opleverde.

De betreffende werknemer is op 1 augustus 2014 bij de werkgever in dienst getreden in de functie van accountmanager. Op of omstreeks 23 september 2015 heeft hij zich ziek gemeld. Bij brief van 30 juni 2016 is de werknemer op non-actief gesteld, omdat hij werd verdacht van het verrichten van werkzaamheden bij een directe concurrent van de werkgever. De verdenkingen konden echter niet worden gestaafd met bewijs en dus werd de re-integratie voortgezet. Begin 2017 ontving de werkgever opnieuw informatie waaruit zou blijken dat de werknemer elders werkzaamheden verrichtte, ondanks zijn arbeidsongeschiktheid. Uit onderzoek bleek vervolgens dat dit inderdaad het geval was. De werkzaamheden bij deze andere onderneming bestonden uit het verkopen van filtermateriaal. Op de website van de onderneming stond dat de betreffende werknemer aldaar vertegenwoordiger was.

De werkgever heeft de werknemer vervolgens bij brief van 26 april 2017 op staande voet ontslagen. Als dringende reden voor het ontslag noemt de werkgever het doelbewust onjuist informeren van de bedrijfsarts, het ten onrechte frustreren van de re-integratie en het gedurende een periode van arbeidsongeschiktheid overtreden van het overeengekomen verbod op nevenwerkzaamheden.

De kantonrechter heeft het ontslag op staande voet vernietigd en de arbeidsovereenkomst (op verzoek van de werkgever) ontbonden wegens verwijtbaar handelen van de werknemer, en hem een transitievergoeding toegekend van bijna € 4.000,- bruto (omdat er geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen.) In hoger beroep komt de werkgever op tegen deze beslissing van de kantonrechter. De werkgever komt in het bijzonder op tegen de overwegingen van de kantonrechter dat geen sprake is van een dringende reden voor het ontslag op staande voet en tegen het oordeel dat het handelen van werknemer weliswaar verwijtbaar is, maar niet ernstig verwijtbaar. De werkgever betoogt dat er geen transitievergoeding verschuldigd is, of in ieder geval dat deze gematigd dient te worden.

Oordeel van het hof

Het hof is van oordeel dat het uitgangspunt had moeten zijn dat de werkgever eerst minder vergaande sancties had moeten toepassen, zoals bijvoorbeeld opschorting of staking van de loondoorbetaling. Daarnaast had hij de bedrijfsarts moeten vragen om te onderzoeken of de werknemer de re-integratie frustreerde. Volgens het hof heeft de werkgever zich onvoldoende gerealiseerd dat ontslag op staande voet moet worden gezien als een uiterst middel. Gelet op het feit dat de werknemer ziek was, de werkgever niet eerst zo’n onderzoek heeft verricht en hij niet eerst minder vergaande sanctie(s) heeft toegepast - terwijl het ging om niet-concurrerende werkzaamheden - is ook het hof van oordeel dat de werkgever te snel is overgegaan tot het geven van ontslag op staande voet. De redenen die de werkgever aan het ontslag op staande voet ten grondslag heeft gelegd, rechtvaardigen naar het oordeel van het hof geen (niet afzonderlijk en ook niet in gezamenlijk verband gezien) ontslag op staande voet.

Het hof is het met de kantonrechter eens dat het verrichten van nevenwerkzaamheden zonder deze te melden bij de bedrijfsarts verwijtbaar is, maar - gelet op de omstandigheden - niet ernstig verwijtbaar. De omstandigheden die het hof hierbij noemt zijn het feit dat het niet ging om concurrerende activiteiten voor de werkgever, dat de werknemer arbeidsongeschikt was en dat niet gebleken is dat hij met die werkzaamheden zijn re-integratie heeft gefrustreerd. Om deze redenen volgt het hof de werkgever dus niet in zijn betoog dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is om aan werknemer een volledige transitievergoeding toe te kennen. De werkgever moet achterstallig loon vanaf de datum ontslag op staande voet betalen, én de transitievergoeding.

Een ontslag op staande voet van een werknemer die tijdens ziekte nevenwerk verricht, zonder toestemming of medeweten van zijn werkgever, houdt dus niet zonder meer stand. De werkgever doet er in dat geval goed aan om eerst minder vergaande maatregelen te nemen. Daarnaast kun je als werkgever je rechtspositie in dit soort situaties versterken door bijvoorbeeld in de arbeidsvoorwaarden een helder verbod van nevenwerkzaamheden op te nemen. Ook kan gedacht worden aan het opnemen van een expliciete verplichting in een verzuimprotocol om eventuele nevenwerkzaamheden tijdens ziekte aan de werkgever en de bedrijfsarts te melden.

Meer weten over dit onderwerp? Neemt u gerust contact op met mr. Matthijs Hoekstra of mr. Jelle van Roeyen.

< Naar overzicht