"Het regeerakkoord: de belangrijkste arbeidsrechtelijke wijzigingen voor werkgevers op een rijtje"

Op 10 oktober 2017 presenteerde Rutte III zijn regeerakkoord 2017-2021 waarin diverse ambitieuze arbeidsrechtelijke wijzigingen worden voorgesteld, die van grote invloed zullen zijn voor werkgevers. Justion Advocaten zet hieronder de belangrijkste wijzigingen voor u op een rij.

1.  Cumulatie van ontslaggronden wordt weer mogelijk

Voor de invoering van de Wwz in 2015, kon een werkgever bij een verzoek aan de rechter om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, alle in de wet genoemde gronden tezamen aanvoeren. Na de invoering van de Wwz mag dat niet meer. De arbeidsovereenkomst kan alleen nog worden beëindigd wanneer aan alle toepasselijke vereisten van de ene relevante ontslaggrond is voldaan. Cumulatie van verschillende gronden is niet mogelijk. Dat leidt in de praktijk uiteraard tot problemen. Het komt maar zelden voor dat de feiten en omstandigheden die voor de werkgever aanleiding zijn voor ontslag voldoende zijn om te voldoen aan die ene wettelijke ontslaggrond. Het gevolg is dat er geen einde aan de arbeidsovereenkomst gemaakt kan worden, terwijl de feiten en omstandigheden daartoe gevoelsmatig zeker aanleiding geven. Niet alleen arbeidsrechtadvocaten, maar ook de kantonrechters, hebben om die reden zware kritiek geuit op de onmogelijkheid van cumulatie van ontslaggronden. Die onmogelijkheid komt nu te vervallen.

De wet wordt gewijzigd. Net als voor de Wwz wordt het weer mogelijk om een werknemer te ontslaan op basis van een cumulatie van ontslaggronden. Er schuilt echter wel een financieel addertje onder het gras; als ontslag wordt verleend op gecumuleerde gronden, kan de kantonrechter de transitievergoeding verhogen en wel met maximaal 50%.

2. Wijzigingen van de transitievergoeding

Rutte III is van plan om enkele “scherpe randen” van de transitievergoeding weg te nemen, met name voor het MKB. Twee wetsvoorstellen die op dit moment al bij de Kamer liggen worden verder behandeld:

  • De compensatie voor werkgevers voor de transitievergoeding die betaald wordt bij het ontslag van een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid en
  • de transitievergoeding is niet meer verschuldigd bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen als een CAO-regeling van toepassing is.

Voorts is Rutte III ook van plan om het recht op een transitievergoeding uit te breiden.
Op dit moment ontstaat dat recht pas na twee jaar dienstverband. Het voorstel is dat werknemers vanaf de aanvang van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding krijgen.
Verder zal voor elk jaar dat het dienstverband duurt de transitievergoeding 1/3 maandsalaris bedragen, ook als de arbeidsovereenkomst langer dan 10 jaar heeft geduurd. Nu bouwt een werknemer na tien jaar dienstverband een half maandsalaris per gewerkt jaar op. De overgangsregeling voor 50-plussers blijft gehandhaafd.

Rutte III is verder voornemens om het mogelijk te maken dat scholingskosten gericht op een andere functie binnen de eigen organisatie in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Onder het huidige recht is dit nog niet mogelijk. 

Tot slot zal de regering voorstellen dat de werkgever die zijn bedrijf beëindigt wegens pensionering of ziekte, een compensatie ontvangt voor de aan de werknemers betaalde transitievergoedingen.

3. Veranderingen in de proeftijd

Wanneer een werkgever meteen als eerste contract een contract voor onbepaalde tijd aan een werknemer aanbiedt, mag een proeftijd worden overeengekomen van vijf maanden, in plaats van de huidige twee maanden. Voor contracten voor bepaalde tijd die meer dan twee jaar worden overeengekomen mag de proeftijd worden verruimd van twee naar drie maanden. Voor het overige blijven de proeftijdbepalingen zoals die thans gelden hetzelfde.

4.  Wijzigingen ketenregeling

De periode waarna elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (van rechtswege) overgaan in een arbeidscontract voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee jaar naar drie jaar, zoals reeds het geval was onder de Flexwet tot invoering van de Wet werk en zekerheid.

Op basis van de huidige wet ontstaat voorts een nieuwe keten van contracten voor bepaalde tijd indien de onderbreking ten minste zes maanden is. Dat blijft ook zo in de plannen van Rutte III, maar er komt wel meer ruimte om sectoraal af te kunnen wijken. Verder worden in het primaire onderwijs tijdelijke contracten voor invalkrachten uitgezonderd van de ketenbepalingen in geval van vervanging wegens ziekte.

5. Flexibele Arbeid

In de voorstellen van Rutte III is benadrukt dat voorkomen moet worden dat de verschillende vormen van flexibele arbeid benut worden om te concurreren op arbeidsvoorwaarden of leiden tot excessen waarbij de flexibiliteit voor de werk- of opdrachtgever ten koste gaat van de arbeidsmarktkansen van de werkenden. Payrolling blijft wel mogelijk, maar wordt zodanig vormgegeven dat het een instrument is voor het “ontzorgen van werkgevers” en niet voor concurrentie op de arbeidsmarkt. Rutte III zal met een wetsvoorstel komen waarin:

  • het soepeler arbeidsrechtelijke regime van de uitzendovereenkomst buiten toepassing zal worden verklaard en
  • werknemers qua primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk moeten worden behandeld met werknemers bij de inlener (de zogenaamde “inlenersbeloning”).

Werknemers met 0-urencontracten hoeven zich niet meer permanent beschikbaar te houden voor arbeid als de aard van de werkzaamheden dat niet vereist. Dat maakt dat ze gemakkelijker andere (deeltijd)banen kunnen afsluiten. De werknemer met een
0-urencontract is straks dan ook niet, of binnen een bepaalde termijn niet, gehouden om aan een oproep gehoor te geven.

6.  Vervanging Wet DBA

De Wet DBA zal worden vervangen. In de nieuwe wet zal aan de hand van twee elementen worden bepaald of op basis van een arbeidsovereenkomst kan worden gewerkt, dan wel op basis van een overeenkomst van opdracht. Daarbij gaat het om, ten eerste het tarief en ten tweede om de duur van de overeenkomst. Bij een laag tarief (maximaal 125% van het minimumloon of de laagste loonschalen in CAO’s) en een langere duur (langer dan drie maanden) is sprake van een arbeidsovereenkomst. Bij een hoog tarief (gedacht wordt aan een bedrag boven de € 75,- per uur) en een korte duur van de overeenkomst (korter dan één jaar) kan er voor worden gekozen om buiten de loonheffingen te blijven. Voor ZZP’ers boven het lage tarief wordt een “opdrachtgeversverklaring” ingevoerd. Die verklaring biedt een opdrachtgever de zekerheid dat er (achteraf) geen loonheffingen verschuldigd zijn.

Vanaf de invoering van de wet zal één jaar lang een terughoudend handhavingsbeleid worden gevoerd door de Belastingdienst. Dit om werkgevers aan het nieuwe systeem te laten wennen.  

7.     Beperking loondoorbetaling bij ziekte

Rutte III blaast het plan om de periode van twee jaar loonbetaling tijdens ziekte te beperken tot één jaar nieuw leven in.

De vorige regering had al plannen om de verplichte loondoorbetalingsperiode bij ziekte te verkorten van twee jaren naar één jaar voor kleine ondernemingen (maximaal 10 werknemers). Die kleine ondernemingen zouden dan eerder personeel vast in dienst durven te nemen, zo was de gedachte. De verplichte loondoorbetalingsperiode van twee jaren bleef bestaan, en de werkgever kon er voor kiezen om de loondoorbetaling vanaf het tweede jaar voor rekening van het UWV te laten komen. Tijdens het tweede jaar ziekte werd het UWV ook verantwoordelijk voor de re-integratie van de werknemer . Er zou een vrijwillige collectieve verzekering worden ingevoerd om dit alles te financieren. Zover is het echter niet gekomen.

In het regeerakkoord van de VVD, CDA, D66 en ChristenUnie is dit plan nieuw leven ingeblazen, zij het in een andere vorm. De nieuwe regering wil de verplichte loondoorbetaling bij ziekte terugbrengen van twee jaren naar één jaar voor kleine ondernemingen. Dat zijn ondernemingen die minder dan 25 werknemers in dienst hebben. Het UWV betaalt in het tweede ziektejaar het loon door, en de kosten daarvan worden gedekt door een uniforme premie, te betalen door de kleine werkgevers. Het UWV neemt in het tweede jaar ook “een aantal re-integratieverplichtingen” over. Welke re-integratieverplichtingen dat zijn, is nog niet bekend; blijkbaar blijft een aantal re-integratieverplichtingen de verantwoordelijkheid van de kleine werkgever. Het is nog niet duidelijk of kleine ondernemingen ook in dit nieuwe plan ervoor kunnen kiezen om het tweede ziektejaar toch zelf te betalen. Het regeerakkoord zegt daarover niets. Het regeerakkoord maakt wel duidelijk dat de ontslagbescherming gedurende de eerste twee ziektejaren blijft bestaan.

Vragen?

Heeft u vragen over bovengenoemde onderwerpen of over andere arbeidsrechtelijke onderwerpen dan kunt u uiteraard contact opnemen met de advocaten van het Team Arbeidsrecht.

mr. Diel Boere
mr. Matthijs Hoekstra
mr. Jelle van Roeyen
mr. Chris van de Merbel
mr. Gracia Dierikx

< Naar overzicht