"Deze ontbindingsprocedure had tot doel om een eventuele loondoorbetalingsperiode zo kort mogelijk te houden."

Is onder de Wet werk en zekerheid voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst nog mogelijk?

Wat is een voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst?

In de periode voordat de Wet werk en zekerheid (Wwz) van kracht werd, kon de werkgever na (onder meer) een ontslag op staande voet een voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst vragen. Meestal was dit nadat de werknemer door middel van een brief(je) had aangegeven het niet eens te zijn met het ontslag. De werkgever vroeg de kantonrechter dan de arbeidsovereenkomst te ontbinden voor het geval het ontslag op staande voet niet geldig zou blijken te zijn en de arbeidsovereenkomst op enig moment zou herleven. Deze ontbindingsprocedure had tot doel om een eventuele loondoorbetalingsperiode zo kort mogelijk te houden.

Kan onder de Wwz een voorwaardelijke ontbinding worden gevraagd?

Over deze vraag wordt in de rechtspraak verschillend gedacht. Om duidelijkheid hierover te krijgen heeft de kantonrechter van de Rechtbank Overijssel in verband met een zaak die zij onderhanden had, hierover advies gevraagd aan de Hoge Raad.

De onderhavige procedure betrof een werknemer die op fulltime basis werkzaam was als “verpleegkundige Gestructureerd Wonen”. Hij werd beschuldigd van ongewenst gedrag jegens cliënten. Het ging om seksueel grensoverschrijdend gedrag, fysiek geweld, verbale agressie en denigrerend pestgedrag. De werkgever heeft deze werknemer op staande voet ontslagen. De werknemer verzoekt vernietiging van het gegeven ontslag. Werkgever verzoekt op zijn beurt voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

De kantonrechter was van mening dat nog bewijs geleverd moest worden ten aanzien van de gepleegde feiten. Daarnaast heeft de kantonrechter aangegeven eerst vragen te willen stellen aan de Hoge Raad alvorens in de zaak te kunnen beslissen omdat op basis van de rechtspraak niet duidelijk was of een voorlopige ontbinding nog mogelijk is onder de Wwz.

De adviseur van de Hoge Raad heeft op 13 oktober 2016 advies uitgebracht waarin de verschillende elementen en argumenten die een rol spelen bij de beantwoording van de door deze kantonrechter gestelde vragen zijn besproken.

Conclusie Advocaat-Generaal  d.d. 13 oktober 2016

Onder de Wwz kan de werknemer de opzegging van de arbeidsovereenkomst niet meer door middel van een brief vernietigen. Uitsluitend de rechter kan de opzegging vernietigen. De werknemer heeft onder de Wwz nog maar twee maanden de tijd om de vernietiging van de opzegging te verzoeken (dat was onder de oude wetgeving zes maanden).

Onder het oude recht kon het ontslag op staande voet ook in hoger beroep nog worden vernietigd. Na vernietiging herleeft de oude arbeidsovereenkomst. Onder de Wwz kan dat niet meer in hoger beroep.

Als de kantonrechter het ontslag op staande voet in stand houdt (door de vordering tot vernietiging van de opzegging af te wijzen) dan is onder de Wwz de arbeidsovereenkomst definitief geëindigd en kan deze niet meer herleven. In hoger beroep kan het Hof wel (evt. met terugwerkende kracht) de werkgever opdracht geven de arbeidsovereenkomst te herstellen onder dezelfde voorwaarden dan wel een billijke vergoeding toekennen.

De Advocaat-Generaal is – kort gezegd – van mening dat:

  • niet in zijn algemeenheid kan worden gezegd dat onder de Wwz een voorwaardelijke ontbinding niet meer mogelijk is;
  • de voorwaardelijke ontbinding wel mogelijk is als door de kantonrechter nog geen eindbeslissing is genomen over het ontslag op staande voet, omdat de kantonrechter het ontslag op staande voet nog kan vernietigen en de arbeidsovereenkomst dan herleeft.
  • Als de voorwaardelijke ontbinding betrekking heeft op een eventueel in hoger beroep te herstellen arbeidsovereenkomst, is voorwaardelijke ontbinding niet meer mogelijk. De hoger beroep rechter heeft namelijk de mogelijkheid om alle omstandigheden van het geval mee te wegen bij zijn oordeel of de arbeidsovereenkomst moet worden hersteld of dat gekozen moet worden voor een billijke vergoeding. Meegewogen kan worden of de werkgever, als het ontslag op staande voet niet was gegeven, de arbeidsovereenkomst had kunnen ontbinden, al dan niet op basis van hetzelfde feitencomplex. Daarnaast kan de hoger beroep rechter er ook voor kiezen de arbeidsovereenkomst niet te laten herstellen, maar een billijke vergoeding toe te wijzen waarbij ook rekening gehouden kan worden met genoemde omstandigheden. De verschuldigdheid en/of hoogte van die billijke vergoeding kan op basis van die omstandigheden worden bepaald.

Alle prejudiciële vragen worden in de lijn van deze visie beantwoord door de Advocaat-Generaal. De vraag die nu nog rest is of de Hoge Raad dit advies zal volgen.

Conclusie

Als de Hoge Raad dit advies volgt, is dit van grote invloed op de arbeidsrechtpraktijk.

Het gaat hier om ingewikkelde materie waar veel haken en ogen aan zitten en een juiste aanpak van een dossier is dan ook van groot belang.

Mocht u nog vragen hebben naar aanleiding van dit artikel, neemt u dan gerust contact op met mr. Tilly Neve-van der Leden of mr. Gracia Dierikx.

< Naar overzicht