"Nu de wet geen criteria voor de hoogte van de billijke vergoeding geeft, zal de jurisprudentie bij de vaststelling daarvan een belangrijke rol spelen"

 

Hoogte billijke vergoeding wordt bepaald door omstandigheden van het geval

De Hoge Raad heeft eind juni een interessant arrest gewezen dat betrekking heeft op criteria voor het vaststellen van de hoogte van de “billijke vergoeding” bij (onregelmatig) ontslag.

Op grond van de Wet werk en zekerheid (Wwz) kan de rechter naast de transitievergoeding ook een “billijke vergoeding” aan de werknemer toekennen. Er zijn meerdere omstandigheden waarin dat mogelijk is. Deze zijn vastgelegd in artikel 7:681 en 7:682 BW.

Waar ging het in deze zaak om?

De feiten

Werkneemster is een kapster van 45 jaar oud en ruim 25 jaar in dienst voor 4.5 uur per week. Haar salaris bedroeg € 224,51 bruto per maand.

Tussen werkgeefster (de kapsalon) en werkneemster bestond al in 2014 discussie over het opnemen van vakantiedagen en om die reden wilden de twee nieuwe eigenaren van de kapsalon van werkneemster af. Zij legden haar een vaststellingsovereenkomst voor met het voorstel om het dienstverband te beëindigen zonder financiële vergoeding. Toen werkneemster deze overeenkomst niet wilde ondertekenen, mocht zij haar eigen werk niet meer uitvoeren en moest zij gaan schoonmaken. De door haar ingeschakelde advocaat heeft ervoor gezorgd dat de kapster haar eigen werk weer kon verrichten. Korte tijd daarna heeft werkgeefster (onder meer) voor de betreffende werkneemster een aanvraag voor een ontslagvergunning bij het UWV ingediend op grond van bedrijfseconomische reden. De gevraagde toestemming werd niet verleend nu de kapsalon de noodzaak voor een reorganisatie niet aannemelijk had gemaakt. Werkneemster werd in deze procedure ook weer bijgestaan door een advocaat.

In 2015 had werkneemster weer vakantie aangevraagd, op welk verzoek de werkgeefster niet tijdig heeft gereageerd. Later gaf werkgeefster aan dat werkneemster in de gevraagde periode niet gemist kon worden en had haar een alternatief geboden. Werkneemster stelde zich op het standpunt dat zij vakantie kon nemen in de door haar gewenste periode nu werkgeefster niet binnen de wettelijke termijn van twee weken had gereageerd op haar vakantieverzoek. Toen werkneemster vervolgens op vakantie ging in de door haar aangegeven periode, ontving zij van haar werkgeefster een brief waarin werd aangegeven dat haar dienstverband zou worden beëindigd met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn omdat werkgeefster “er klaar mee was”.

De vordering

De werkneemster had het ontslag door de rechter kunnen laten vernietigen omdat de werkgeefster daarvoor geen voorafgaande toestemming van het UWV had en evenmin een ontslagverzoek bij de kantonrechter was ingediend. Werkneemster vorderde echter niet dat deze opzegging zou worden vernietigd, maar vroeg de rechter om haar op grond van artikel 7:681 lid 1, aanhef en onder a BW een billijke vergoeding van € 57.699,07 toe te kennen. Dit was het bedrag dat werkneemster tot haar pensioen had kunnen verdienen als zij niet was ontslagen. Daarnaast vorderde zij een vergoeding van de kosten van rechtsbijstand.

De beoordeling

Zowel de kantonrechter als het hof in hoger beroep kenden een bedrag aan billijke vergoeding toe van € 4.000,00 waarbij werd aangegeven dat de billijke vergoeding ook een punitief en afschrikwekkend karakter moet hebben zodat het werkgevers weerhoudt te handelen zoals in dit geval. (De arbeidsovereenkomst beëindigen zonder de juiste route te volgen.)

Het hof meende daarnaast dat bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding geen rekening gehouden hoeft te worden met de duur van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag omdat deze gevolgen zouden zijn verdisconteerd in de transitievergoeding die werkneemster al had ontvangen.

Voor een vergoeding van kosten van rechtsbijstand was geen ruimte omdat deze zouden vallen onder artikel 237 Rv (proceskostenveroordeling).

De Hoge Raad oordeelde anders en verwees onder 2.4.3. van zijn uitspraak onder meer naar de parlementaire geschiedenis van de Wwz. Daarbij werd als volgt geoordeeld.

In sommige gevallen is voor het ontstaan van de aanspraak op een billijke vergoeding uitdrukkelijk vereist dat de werkgever in verband met het einde van de arbeidsovereenkomst een ernstig verwijt kan worden gemaakt. In andere gevallen ligt de ernstige verwijtbaarheid besloten in de in de wet omschreven situatie waarin recht op een billijke vergoeding bestaat. Art. 7:681 BW behoort tot de laatste categorie. Volgens art. 7:681 lid 1 BW kan de rechter op verzoek van de werknemer de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever vernietigen, of op verzoek van de werknemer aan hem ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen, onder meer indien de werkgever in strijd met art. 7:671 BW heeft opgezegd zonder de vereiste schriftelijke instemming van de werknemer. De rechter dient de billijke vergoeding te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. Hij dient in de motivering van zijn oordeel inzicht te geven in de omstandigheden die tot de beslissing over de hoogte van de vergoeding hebben geleid.”

Volgens de Hoge Raad kunnen de gevolgen van het ontslag een rol spelen bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding waarop een werknemer aanspraak heeft omdat de werkgever van het ontslag als zodanig een ernstig verwijt kan worden gemaakt. Die gevolgen hoeven niet altijd uitsluitend gecompenseerd te worden door de transitievergoeding. De hoogte van de billijke vergoeding moet worden vastgesteld aan de hand van de omstandigheden van het geval, waarbij onder meer de verwachte duur van de arbeidsovereenkomst een rol kan spelen of de situatie dat de werknemer al een andere baan heeft. De billijke vergoeding heeft geen punitief karakter en is dus niet bedoeld als straf voor de werkgever die niet de juiste ontslagroute heeft bewandeld.

Ten aanzien van de kosten van rechtsbijstand oordeelde de Hoge Raad dat een aanspraak hierop ontleend zou kunnen worden aan schending door de werkgever van diens verplichting om zich als een goed werkgever te gedragen. Werkneemster had immers tot drie maal toe een advocaat moeten inschakelen, ook in gevallen die los stonden van de onderhavige opzegging (zoals het niet toelaten van werkneemster tot haar eigen werk en de UWV-procedure).

Conclusie

Nu de wet geen criteria voor de hoogte van de billijke vergoeding geeft, zal de jurisprudentie bij de vaststelling daarvan een belangrijke rol spelen.

In dit arrest heeft de Hoge Raad meer duidelijkheid gegeven en geoordeeld dat er ook oog moet zijn voor de omstandigheden van het geval. Daarbij speelt een belangrijke rol wat de situatie zou zijn geweest als de (onregelmatige) opzegging zou zijn vernietigd. Die situatie biedt de basis voor een individuele berekening van de billijke vergoeding. Vragen die daarbij kunnen worden gesteld zijn of de arbeidsovereenkomst ook op rechtmatige wijze tot een einde had kunnen komen en hoeveel tijd daarmee gemoeid zou zijn geweest. Tevens zijn daarbij volgens de Hoge Raad de duur van het dienstverband  en de gevolgen van het ontslag van belang. Heeft de werknemer bijvoorbeeld al ander werk gevonden en hoeveel verdient hij daarmee? 

Kortom, de Hoge Raad oordeelde dat de billijke vergoeding geen punitief karakter heeft, maar gezien moet worden als een financiële vergoeding in het geval de werknemer niet kiest voor vernietiging van de opzegging. Bij de vaststelling van de hoogte van die vergoeding dient rekening gehouden te worden met alle omstandigheden van het specifieke geval.

Meer weten? Neem dan gerust contact op met  mr. Tilly Neve-Van der Leden of mr. Matthijs Hoekstra.

< Naar overzicht