"De werknemer kan wegens disfunctioneren alleen worden ontslagen als er zonder goed resultaat een verbetertraject is gevolgd."

Hoe moet een verbetertraject (niet) ingevuld worden?

De rechter heeft in een zaak, waarin op 5 juli 2016 door het Gerechtshof Den Haag uitspraak is gedaan, geoordeeld dat de werkgever te snel heeft geconstateerd dat de werknemer ongeschikt was voor zijn functie. De werknemer is bovendien onvoldoende in de gelegenheid gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Het verzoek van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens disfunctioneren wordt daarom afgewezen.

De feiten

De werknemer (geboren in 1962) is op 1 december 1999 in dienst getreden van AM B.V. (hierna: AM). In 2011 zijn de bedrijfsactiviteiten van AM en BAM Vastgoed B.V. samengevoegd. De werknemer heeft op 27 september 2011 het definitieve functieprofiel ontvangen van zijn functie assistent controller binnen de nieuwe organisatie. Uit dit profiel blijkt dat de werknemer deels andere werkzaamheden dan voorheen moest gaan verrichten. Op 7 mei 2013 is werknemer gestart met een coaching traject om zijn functioneren te verbeteren. Onder meer op 15 juli 2014 heeft een beoordelingsgesprek plaatsgevonden, waarbij het functioneren van werknemer beoordeeld is met een onvoldoende. AM heeft de kantonrechter eind 2015 gevraagd om de arbeidsovereenkomst te ontbinden omdat de werknemer onvoldoende functioneert. De kantonrechter heeft dat verzoek op 24 december 2015 afgewezen omdat onvoldoende vast is komen te staan dat de werknemer disfunctioneerde. De werknemer bleef dus in dienst. AM heeft hoger beroep ingesteld tegen de uitspraak.

De uitspraak van het gerechtshof

Het gerechtshof stelt eerst vast dat de vraag of sprake is van disfunctioneren mede aan de hand van de oude Beleidsregels Ontslagtaak UWV dient plaats te vinden. Uit de toelichting op de Wet werk en zekerheid blijkt namelijk dat de beoordeling van deze vraag (na de invoering van artikel 7:669 lid 3 onderdeel d BW) inhoudelijk niet gewijzigd is.

AM heeft de verslagen van beoordelingsgesprekken overgelegd. Het gerechtshof vindt dat AM met deze verslagen onvoldoende heeft onderbouwd dat sprake was van disfunctioneren in de zin van de wet en de Beleidsregels. Volgens een van de beoordelingsformulieren heeft de werknemer namelijk een bijdrage geleverd zoals van hem werd verwacht. Deze beoordeling duidt erop dat werknemer op voldoende niveau functioneerde. Volgens het gerechtshof speelt daarnaast een rol dat een van de beoordelingen heeft plaatsgevonden bij de overgang van de oude naar de nieuwe functie van werknemer, in welke beoordeling het oude werk als goed is beoordeeld en het nieuwe werk niet. Volgens AM presteerde de werknemer niet over de hele linie goed, maar werd zijn functioneren als geheel als voldoende niveau beoordeeld. De enkele omstandigheid dat er verbeterpunten waren en volgens AM in het eerste kwartaal over 2013 persoonlijke doelstellingen geformuleerd moesten worden, leiden niet tot het oordeel dat werknemer niet naar behoren functioneerde. Bovendien manifesteerde het gestelde mindere presteren zich uitsluitend bij de uitoefening van de nieuwe werkzaamheden. Het verslag van een gesprek dat eind 2013 is gehouden leidt ook niet tot een ander oordeel nu dit gesprek vooral als doel heeft gehad om een andere functie voor de werknemer te vinden. Voorts is van belang dat de werknemer lang in dienst is, en dat hij de nieuwe werkzaamheden nog maar kort verrichtte. AM was dan ook verplicht om werknemer voldoende inwerktijd te geven alvorens tot de conclusie te komen dat het dienstverband diende te eindigen omdat werknemer onvoldoende functioneerde. De werknemer is bovendien onvoldoende in de gelegenheid gesteld zijn functioneren te verbeteren. Een concreet verbeterplan ontbrak en de door AM aan werknemer geboden faciliteiten bleven beperkt tot een kortdurend en weinig concreet coaching traject zonder duidelijke tussentijdse evaluatie en afronding. Het aanbod van AM om slechts één specifieke, op de persoon van de werknemer toegespitste, cursus te volgen, is onvoldoende. AM heeft te weinig gedaan om het functioneren van werknemer te verbeteren. Het gerechtshof wijst het ontslagverzoek af en de werknemer blijft in dienst van AM.

Conclusie

De werknemer kan wegens disfunctioneren alleen worden ontslagen als er zonder goed resultaat een verbetertraject is gevolgd. Er dient een concreet verbeterplan opgesteld te worden waarin wordt vastgelegd welke taken de werknemer niet goed uitvoert, hoe hij de taken wel moet uitvoeren en welke hulp en begeleiding hij krijgt om het functioneren te verbeteren. Het plan dient binnen een redelijke termijn uitgevoerd te worden, met tussentijdse evaluatiemomenten. De werknemer moet tijdig op de gevolgen van het mislukken van het traject gewezen worden.

Meer weten over dit onderwerp? Neemt u gerust contact op met mr. Matthijs Hoekstra of mr. Jelle van Roeyen.

< Naar overzicht