"Het relatiebeding is een concurrentiebeding in de zin van de wet en moet schriftelijk overeengekomen worden."

Hoe kom ik op juiste wijze een relatiebeding overeen?

De werkgever kan met de werknemer afspreken dat hij na beëindiging van het dienstverband gedurende een bepaalde periode geen zaken mag doen met diens relaties. De werkgever kan zo voorkomen dat die relaties meegaan met de werknemer die bij een concurrent gaat werken of zijn eigen bedrijf start. De Hoge Raad heeft in zijn uitspraak van 3 maart 2017 bepaald dat een relatiebeding een concurrentiebeding in de zin van artikel 7:653 BW is en heeft (nogmaals) duidelijk gemaakt hoe zo’n beding rechtsgeldig overeengekomen dient te worden.

In de zaak die door de Hoge Raad is beoordeeld speelde het volgende.

De werknemer was in dienst van een adviesbureau met accountants, fiscalisten en management consultants. In de arbeidsovereenkomst was een concurrentiebeding opgenomen, op grond waarvan de werknemer na ontslag niet in dienst mag treden van cliënten van het adviesbureau. Daarnaast was het personeelshandboek 2002 in deze arbeidsovereenkomst geïncorporeerd. In het personeelshandboek staat een relatiebeding op grond waarvan de werknemer gedurende 24 maanden na beëindiging van het dienstverband niet voor relaties van het adviesbureau mag werken, niet als zelfstandige en niet als werknemer van een ander accountantskantoor. De werknemer heeft per 1 januari 2007 ontslag genomen en is een eigen accountants- en advieskantoor begonnen. Hij heeft vanaf dat moment werkzaamheden verricht voor cliënten van zijn voormalig werkgever.

Volgens zijn voormalig werkgever heeft werknemer het relatiebeding overtreden en verbeurt hij een boete van € 247.218,99 wegens schending van een rechtsgeldig met hem overeengekomen non-concurrentiebeding als bedoeld in artikel 7:653 BW. De kantonrechter wijst de vordering van de voormalig werkgever toe. De werknemer gaat in hoger beroep en voert aan dat onderscheid moet worden gemaakt tussen enerzijds het non-concurrentiebeding in zijn arbeidsovereenkomst, met daarin een verbod om bij cliënten van zijn voormalig werkgever in dienst te treden, en anderzijds het relatiebeding in het personeelsreglement 2002. De werknemer stelt zich op het standpunt dat hij het non-concurrentiebeding niet heeft overtreden en dat het relatiebeding niet rechtsgeldig schriftelijk met hem is overeengekomen. Hij voert daartoe aan dat het personeelsreglement waarin dit beding was opgenomen hem niet ter hand werd gesteld bij het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst, en dat de voormalig werkgever het tegendeel moet bewijzen. Bovendien is het personeelsreglement 2002, met daarin het relatiebeding waarop de voormalig werkgever zich beroept, komen te vervallen door invoering van een vervangend personeelsreglement in 2006, waarin geen relatiebeding is opgenomen. De voormalig werkgever voert verweer en wijst erop dat in de arbeidsovereenkomst staat opgenomen dat het personeelshandboek is bijgevoegd en dat werknemer door ondertekening van de arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk verklaart daarvan kennis te hebben genomen, en dat hij hiermee akkoord is gegaan. Het hof heeft in hoger beroep geoordeeld dat de voormalig werkgever niet heeft bewezen dat het personeelshandboek was bijgevoegd bij de ondertekening van de arbeidsovereenkomst. Dat betekent volgens het hof dat het relatiebeding niet rechtsgeldig is overeengekomen, en dat de werknemer de boete niet verschuldigd is. Het hof wijst de vordering van de voormalig werkgever daarom af.

De voormalig werkgever legt de zaak aan de Hoge Raad voor. De Hoge Raad verwijst ten eerste naar zijn uitspraak van 28 maart 2008 inzake Philips/Oostendorp en naar artikel 7:653 lid 1 BW. Dat artikel bepaalt dat een concurrentiebeding schriftelijk moet worden overeengekomen. De gedachte daarachter is dat aldus gewaarborgd is dat de werknemer de consequenties van een relatie- of concurrentiebeding goed heeft overwogen. Uit de eerdere uitspraak blijkt dat een concurrentiebeding ook schriftelijk is overeengekomen als dit is opgenomen in arbeidsvoorwaarden die zijn vastgelegd in een ander document dan het document dat de werknemer heeft ondertekend, zoals bijvoorbeeld een personeelsreglement. In dat geval moet zijn voldaan aan een van de twee volgende vereisten: (1) de arbeidsvoorwaarden moeten als bijlage bij het ondertekende document worden gevoegd en in dat document wordt naar die arbeidsvoorwaarden verwezen, of (2) de werknemer heeft in het ondertekende document uitdrukkelijk verklaard dat hij instemt met het concurrentiebeding zoals opgenomen in bijvoorbeeld het personeelsreglement.

De Hoge Raad beantwoordt vervolgens de vraag of een relatiebeding onder de werking van artikel 7:653 lid 1 BW valt. Dit artikel heeft betrekking op ‘een beding tussen de werkgever en de werknemer waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn’. Deze bepaling ziet volgens de Hoge Raad ook op een relatiebeding als in het onderhavige geval. De eisen die volgens het arrest Philips/Oostendorp worden gesteld aan de wijze waarop een concurrentiebeding overeengekomen kan worden, gelden daarom ook voor een relatiebeding. Aan die eisen is in dit geval niet voldaan, zodat de uitspraak van het hof in stand blijft. De werknemer hoeft de boete definitief niet te betalen omdat het relatiebeding niet rechtsgeldig is overeengekomen.

Het advies is om een concurrentie- of relatiebeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst zelf en niet in een daarbij horend stuk zoals bijvoorbeeld een personeelsreglement. Als het concurrentie- of relatiebeding in de door de werknemer ondertekende arbeidsovereenkomst staat, hoeft over de vraag of zo’n beding rechtsgeldig is overeengekomen niet gediscussieerd te worden.

Meer weten? Neemt u gerust contact op met mr. Matthijs Hoekstra of mr. Jelle van Roeyen.

< Naar overzicht