"Uit deze uitspraak blijkt dat de vaststellingsovereenkomst die gesloten werd na een ontslag op staande voet in stand blijft, omdat de werknemer deugdelijk was geïnformeerd over de gevolgen van de ondertekening"

Een werknemer sluit na een ontslag op staande voet een vaststellingsovereenkomst met zijn werkgever, waarin ze afspreken dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd met wederzijds goedvinden. Na afloop van de bedenktermijn stelt de werknemer dat de vaststellingsovereenkomst niet geldig tot stand is gekomen en dat de arbeidsovereenkomst dus niet is geëindigd.

Wat was er precies aan de hand in deze zaak?

Een werknemer is sinds 1 februari 2007 in dienst bij de werkgever in de functie van medewerker techniek. Tijdens een gesprek op 28 augustus 2017 is de werknemer op staande voet ontslagen omdat een medewerkster hem betichtte van (ongewenst) seksueel grensoverschrijdend gedrag. De werkgever heeft de werknemer na het ontslag op staande voet de mogelijkheid geboden om het dienstverband te doen eindigen in de vorm van een vaststellingsovereenkomst. De werknemer heeft deze vaststellingsovereenkomst op 31 augustus 2017 getekend. Vervolgens komt hij hier - nadat de bedenktermijn van 14 dagen is verstreken - op terug. De werknemer stelt dat zijn wil nimmer gericht is geweest op het beëindigen van de arbeidsovereenkomst en dat hij onder ernstige druk stond toen hij de vaststellingsovereenkomst tekende. Dat maakt dat er geen geldige vaststellingsovereenkomst tot stand is gekomen. Subsidiair stelt de werknemer dat de vaststellingsovereenkomst onder invloed van dwaling is gesloten. Hij stelt dat hij de overeenkomst heeft getekend in de (onjuiste) veronderstelling dat het ontslag op staande voet onaantastbaar was en dat hij bij een juiste voorstelling van zaken de overeenkomst niet had gesloten. Voor zover vernietiging van de vaststellingsovereenkomst niet slaagt, meent de werknemer dat het onder de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is om hem aan de in de overeenkomst gemaakte afspraken te houden.

De kantonrechter oordeelde als volgt. De stelling van de werknemer, dat zijn wil ten tijde van het sluiten van de vaststellingsovereenkomst niet met zijn verklaring overeenstemde, is onvoldoende onderbouwd. Het is weliswaar mogelijk dat de werknemer onder druk stond in de gegeven situatie, maar door de werknemer zijn geen feiten en omstandigheden gesteld waaruit blijkt dat zijn wil op het moment van het aangaan van de vaststellingsovereenkomst niet op beëindiging van de arbeidsovereenkomst was gericht. De kantonrechter achtte hierbij van belang dat de werknemer ter zitting heeft verklaard dat hij de mogelijkheid tot het sluiten van een vaststellingsovereenkomst met zijn vrouw heeft besproken en dat er tussen het aanbieden van de vaststellingsovereenkomst en het ondertekenen ervan drie werkdagen waren verstreken.

Voor wat betreft de stelling dat de werknemer de overeenkomst onder invloed van dwaling heeft gesloten stelt de kantonrechter voorop dat met een beroep op dwaling in geval van een vaststellingsovereenkomst terughoudend dient te worden omgegaan. Een dergelijk beroep kan alleen slagen indien sprake is van een misvatting ten aanzien van hetgeen partijen als zeker en onbetwist aan hun overeenkomst ten grondslag hebben gelegd. In dit verband stelt de werknemer dat hij, door toedoen van de werkgever, in de veronderstelling was dat het ontslag op staande voet onaantastbaar was en dat hem over zijn rechtspositie niets is uitgelegd. De kantonrechter verwerpt deze stelling. Volgens de kantonrechter is voldoende vast komen te staan dat de werkgever de werknemer tijdig op de hoogte heeft gesteld van het feit dat hij tegen het gegeven ontslag op staande voet kon procederen. Daarnaast heeft de werknemer ter zitting erkend dat hij tijdens het gesprek met de werkgever op 28 augustus 2017 geïnformeerd is over de WW-risico’s bij het ontslag op staande voet, dat de vaststellingsovereenkomst een alternatief was voor het ontslag op staande voet en dat hem is voorgehouden dat hij na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst nog twee weken de tijd had om daarop terug te komen. De kantonrechter is daarom van oordeel dat geen sprake is van een onjuiste voorstelling van zaken.

Tot slot wordt het betoog van de werknemer dat hij niet aan de beëindigingsovereenkomst kan worden gehouden, omdat dat in de gegeven omstandigheden in strijd met de redelijkheid en billijkheid zou zijn, ook door de kantonrechter gepasseerd. Volgens de kantonrechter had de werknemer een procedure tot vernietiging van het ontslag op staande voet kunnen starten. Hij heeft er echter zelf voor gekozen om de vaststellingsovereenkomst te sluiten. Dat hij de (wettelijke) bedenktermijn van twee weken, die bedoeld is om eventueel terug te komen op die beslissing, heeft laten verstrijken komt dan ook voor zijn rekening.

Het voorgaande leidt ertoe dat de vaststellingsovereenkomst niet aangetast kan worden en dat de arbeidsovereenkomst krachtens de vaststellingsovereenkomst met ingang van 1 december 2017 is geëindigd. De werknemer trok in dit geval dus aan het kortste eind. Uit deze uitspraak blijkt wel dat het bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst belangrijk is om de werknemer voldoende te informeren over zijn rechtspositie.

Meer weten? Neem gerust contact op met mr. Stephanie van Poucke of met mr. Matthijs Hoekstra.

< Naar overzicht