Blog Door mr. D.W. (Diel) Boere, mr. J.P.G. (Jelle) van Roeyen, mr. F.G. (Gülsüm) Yilmaz

De Eerste Kamer heeft gisteren (28 mei 2019) de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) aangenomen. De WAB verkleint de verschillen tussen flexibele arbeid en werken op basis van een vast dienstverband. “Flex” wordt duurder en “vast” wordt goedkoper voor de werkgever. De wet treedt op 1 januari 2020 in werking. Hierbij zetten we in hoofdlijnen enkele belangrijke wijzigingen uiteen die de WAB brengt in het huidige arbeidsrecht.

WW-premie
Het aanbieden van een vast contract wordt voor werkgevers onder andere aantrekkelijker gemaakt door wijzigingen aan te brengen in de WW-premie. De WW-premie wordt gedifferentieerd naar type arbeidsovereenkomst. Een werkgever betaalt een lagere WW-premie voor een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en voor een werknemer die werkzaam is op basis van een contract voor bepaalde tijd zal een hogere WW-premie verschuldigd zijn. Het nieuwe systeem vervangt per 1 januari 2020 het huidige systeem waarbij de hoogte van de WW-premie afhankelijk is van de sector waarin de werkgever actief is.

Transitievergoeding
Met de inwerkingtreding van de WAB krijgen werknemers vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding. Op dit moment ontstaat dit recht vanaf een dienstverband van twee jaren. De vorm van het arbeidscontract maakt niet uit en ook tijdens de proeftijd wordt het recht op transitievergoeding opgebouwd door de werknemer.

De opbouw van de transitievergoeding wordt bij lange dienstverbanden wel verlaagd. Nu ontvangen werknemers vanaf het elfde dienstjaar 1/2 maandsalaris per gewerkt jaar. Over de eerste tien dienstjaren is dat 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Werknemers die ouder dan 50 jaar en langer dan tien jaar in dienst zijn, bouwen over de dienstjaren vanaf hun vijftigste een transitievergoeding op van één maandsalaris per gewerkt jaar.

Onder de WAB wijzigt het voorgaande en bedraagt de opbouw voor de transitievergoeding voor de gehele periode 1/3 maandsalaris per kalenderjaar en een evenredig deel daarvan voor een periode dat de arbeidsovereenkomst korter dan een kalenderjaar heeft geduurd.

De i-grond voor ontslag
Onder de Wet Werk en Zekerheid was ontslag alleen mogelijk indien er sprake was van een in de wet genoemde voldragen grond. Zo moest er bijvoorbeeld aan alle eisen voor disfunctioneren zijn voldaan (waarschuwingen, gericht verbetertraject etc.) om de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter op deze grond te kunnen laten ontbinden. Dit leidde echter veelvoudig tot afwijzing van ontbindingsverzoeken. Maar soms komt het voor dat er meerdere gronden aan de orde zijn die op zichzelf nog niet voldragen zijn.

De WAB introduceert een nieuwe ontslaggrond, namelijk de i-grond. Door deze cumulatiegrond wordt ontslag mogelijk als sprake is van een optelsom van omstandigheden. Bij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de i-grond kan de kantonrechter echter wel de transitievergoeding met de helft verhogen.

Verruiming ketenbepaling
Een andere wijziging die de WAB introduceert, is de verruiming van de ketenbepaling. Op dit moment kunnen aansluitend drie tijdelijke contracten in twee jaar worden aangegaan. Na 24 maanden of bij het vierde contract ontstaat van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd, ook als de tweejaarstermijn nog niet is verstreken. De WAB verlengt deze periode van twee naar drie jaar, zoals voor de invoering van de Wet Werk en Zekerheid al het geval was. Er kunnen dus in een periode van drie jaar maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan zonder dat er dan sprake is van een vast dienstverband.

Payrolling
Voor Payrollwerkgevers gaan veel nieuwe regels gelden. In de wet wordt een definitie van Payrolling opgenomen en het zal per 1 januari 2020 niet zonder meer mogelijk zijn om een loondoorbetalingsbeding op te nemen in een payrollovereenkomst. Verder krijgen werknemers die op payrollbasis werken minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. “Payrolling” zal over het algemeen dus duurder worden.

Oproepcontracten
Ook voor oproepcontracten gaan er nieuwe regels gelden. Zo gaat er onder de WAB een oproepingstermijn van vier dagen gelden voor de werkgever. De oproeping dient schriftelijk of elektronisch aan de werknemer bekendgemaakt te worden. Indien de werkgever deze minimale termijn niet in acht neemt, mag een werknemer de oproep weigeren.

Als de werkgever de werknemer wel tijdig heeft opgeroepen mag hij een gedane oproep tot uiterlijk vier dagen vóór de start van de werkzaamheden wijzigen of intrekken. Als de werkgever dit te laat doet moet hij het loon aan de werknemer betalen gelijk aan het loon dat de werknemer verdiend zou hebben tijdens de dienst waarvoor de oproep was gedaan.

De wetgever heeft CAO-partijen wel de mogelijkheid gegeven om af te wijken van de oproepingstermijn van vier dagen in die zin dat zij bij CAO kunnen overeenkomen dat die termijn met vierentwintig uur wordt ingekort. 

Ontwikkelingen
De WAB maakt onderdeel uit van een breder pakket van maatregelen die er gezamenlijk op zijn gericht om de balans op de arbeidsmarkt te verbeteren. Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bevordert de uitwerking van andere wetgeving die samenhang heeft met de WAB.

Eind 2018 maakte de minister reeds afspraken met werkgevers en werknemers rond de ziekte- en arbeidsongeschiktheidsregelingen. De nieuwe afspraken helpen de kosten en risico’s te verkleinen, zonder de bescherming van werknemers aan te tasten. Tevens worden er stappen gezet rond de uitwerking van nieuwe wetgeving voor zelfstandigen zonder personeel (zzp). Deze wetgeving moet meer duidelijkheid geven over de positie van zelfstandigen en moet schijnzelfstandigheid tegengaan.

Het kabinet stelt ook een adviescommissie in, de commissie Borstlap, om onderzoek te doen naar en advies te geven over belangrijke vragen over de toekomst van regulering van werk. Het is de bedoeling dat de commissie eind 2019 met haar aanbevelingen zal komen.

Mocht u naar aanleiding van dit bericht vragen hebben over de WAB neem dan gerust contact op met een van onze leden van Team Arbeidsrecht,

Jelle van Roeyen
Diel Boere
Matthijs Hoekstra
Gracia Dierikx
Gülsüm Yilmaz

Auteurs

< Naar overzicht