Blog Door mr. J.P.G. (Jelle) van Roeyen, mr. F.G. (Gülsüm) Yilmaz

Een werkgever en werknemer kunnen een arbeidsovereenkomst beëindigen door opzegging. Een opzegging is een verklaring die de ander heeft bereikt waarbij degene zijn wil om de arbeidsovereenkomst te beëindigen kenbaar maakt. De opzegging is vormvrij en kan zowel mondeling als schriftelijk worden gedaan. De opzegging heeft pas werking als die de andere partij heeft bereikt. Als een werkgever of werknemer opzegt per brief, heeft de opzegging dus pas werking als de brief met de mededeling de andere partij heeft bereikt. De partij die heeft opgezegd draagt de bewijslast hiervan. Het is dus in ieder geval zaak om een opzegging goed schriftelijk vast te leggen, zodat aan die bewijslast kan worden voldaan.

De opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever is in de wet met veel waarborgen omkleed. Behoudens bijzondere gevallen zoals een proeftijdontslag kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet zomaar opzeggen. Voor de werkgever geldt een preventieve ontslagtoets, waarbij UWV of de kantonrechter vooraf toetsen of een arbeidsovereenkomst beëindigd mag worden. Maar voor een opzegging door de werknemer geldt die preventieve ontslagtoets niet.

Het komt in de praktijk wel voor dat werkgever en werknemer een conflict hebben en dat de werknemer (in een emotionele toestand) mondeling of schriftelijk de arbeidsovereenkomst opzegt. De vraag is dan of de mondelinge of schriftelijke opzegging door de werknemer rechtsgeldig is.

De Hoge Raad heeft in verschillende arresten beslist dat aan de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer zware eisen moeten worden gesteld. In ieder geval moet het gaan om een ondubbelzinnige en duidelijke wilsverklaring gericht op de beëindiging van het dienstverband. Het zal in veel gevallen duidelijk zijn de werknemer achter zijn beslissing staat, bijvoorbeeld als hij een andere baan heeft gevonden. In dergelijke gevallen mag een werkgever er gerechtvaardigd op vertrouwen dat de werknemer de arbeidsovereenkomst wil beëindigen.

Een werkgever mag er echter niet altijd zonder meer op vertrouwen dat een verklaring van de werknemer inhoudende het opzeggen van de arbeidsovereenkomst gericht is op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Als de omstandigheden daar aanleiding voor geven moet de werkgever er rekening mee houden dat de werknemer handelt in een opwelling en het dienstverband niet daadwerkelijk wil beëindigen. De werkgever heeft hierbij een onderzoeksplicht en een informatieplicht. Dit houdt in dat de werkgever moet controleren of de werknemer daadwerkelijk wil opzeggen en de werkgever moet de werknemer er tevens op wijzen wat de eventuele nadelige gevolgen zijn van de opzegging.

Gelet op de grote belangen voor een werknemer die eigenlijk niet wilde opzeggen, is een kans op een procedure groot als de werkgever hem aan de opzegging houdt. Een werknemer die zelf heeft opgezegd heeft bijvoorbeeld geen recht op een WW-uitkering. Hij heeft dus mogelijk geen inkomen meer. Tevens kan een werknemer die per direct de arbeidsovereenkomst opzegt schadeplichtig zijn jegens de werkgever. In artikel 7:672 lid 10 BW is bepaald dat de partij die opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd is gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren.

Indien een werknemer na een geschil en/of in een emotionele bui opzegt, adviseren wij werkgevers vaak om er niet zonder meer vanuit te gaan dat een werknemer daadwerkelijk het dienstverband heeft geëindigd. Bij twijfel over de wil van de werknemer is dan ons advies om een brief te sturen aan werknemer waarin u onder andere bevestigt dat werknemer de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd (mondeling of schriftelijk), de werknemer enige bedenktijd gunt, de werknemer wijst op de gevolgen van opzegging en de werknemer adviseert om een deskundige te raadplegen. Want indien in een procedure vast komt te staan dat er geen sprake is van een rechtsgeldige opzegging door de werknemer moet het loon met terugwerkende kracht en mogelijk met wettelijke verhoging worden betaald door de werkgever.

In een recente uitspraak werd echter niet zo hard vastgehouden aan de onderzoeksplicht en informatieplicht van de werkgever. In een zaak bij het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden ging het om de vraag of de verklaring van de werknemer een opzegging is, waaraan werkgever hem mag houden. In die casus speelde het volgende.

Werknemer is op 15 december 2016 bij werkgever (vof) in dienst getreden als kok. Op 24 maart 2018 heeft werknemer tijdens de werkzaamheden aan hulpkok B gevraagd om op een kladblokvel een verklaring op schrift te stellen. Op aangeven van werknemer heeft hulpkok B het volgende geschreven: “Ik werknemer, geef een maand opzegtermijn. Dat wil zeggen dat ik per 24 april mijn functie neerleg.” Werknemer heeft hieronder zijn naam geschreven.

Werknemer heeft deze verklaring vervolgens toegeworpen aan de vennoot van de vof, maar de vennoot heeft het stuk niet opgeraapt waarna het enkele uren op de grond is blijven liggen. Werknemer heeft aan het einde van de avond aan zijn collega gevraagd het briefje aan de vennoot te overhandigen. Op 16 april 2018 heeft werkgever per brief medegedeeld in te stemmen met de opzegging van 24 maart 2018, waardoor de arbeidsovereenkomst op 24 april 2018 eindigt.

Vervolgens start werknemer een kort geding en vordert dat de kantonrechter werkgever veroordeelt hem weer te werk te stellen op straffe van verbeurte van een dwangsom. De kantonrechter heeft de vorderingen van werknemer afgewezen omdat hij voorshands van oordeel was dat werkgever werknemer aan zijn opzegging mocht houden. Werknemer stelt tegen dit oordeel hoger beroep in.

Werknemer betoogt in hoger beroep dat geen sprake was van een opzegging, althans dat werkgever dit niet zo had mogen begrijpen. Het gerechtshof verwerpt voorshands het standpunt van werknemer dat de inhoud van het geciteerde briefje geen opzegging inhoudt. Dit komt omdat de bewoordingen voldoende duidelijk en ondubbelzinnig gericht zijn op het beëindigen van de arbeidsovereenkomst per 24 april 2018.

Voorts stelt werknemer dat hij een woordenwisseling heeft gehad met de vennoot en dat hij in een emotionele toestand verkeerde. Volgens werknemer had werkgever hieruit moeten afleiden dat werknemer niet de bedoeling heeft gehad om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Werkgever betwist dit gemotiveerd door verklaringen van drie werknemers te overleggen waaruit blijkt dat werknemer al geruime tijd ontevreden was en dat hij liet weten het zelf veel beter te gaan doen in zijn eigen restaurant. Het gerechtshof neemt ook in overweging dat werknemer gedurende de avond voor zijn vertrek nog alle gelegenheid had om te voorkomen dat het briefje de vennoot bereikte. Het gerechtshof heeft geen reden om aan te nemen dat werknemer niet overeenkomstig zijn wil heeft verklaard en dat werkgever begreep of heeft moeten begrijpen dat werknemer geen ontslag heeft willen nemen. Het verweer van werkgever dat werknemer vrijwillig ontslag heeft genomen lijkt, voorshands oordelend, gegrond.

Wat wij in deze uitspraak opmerkelijk vinden is dat er niet wordt ingegaan op de onderzoeksplicht en informatieplicht van de werkgever. Uit de feiten blijkt niet dat na het briefje van 24 maart 2018 is gesproken met de werknemer over de opzegging. Pas bijna een maand later komt de bevestiging van de opzegging door de werkgever. Tevens is de werknemer niet gewezen op de mogelijke nadelige gevolgen voor hem van de opzegging. Ook de wijze van opzegging, een door de hulpkok geschreven korte verklaring op een kladblokvel, is ons inziens aanleiding voor een werkgever om te informeren bij de werknemer of hij het dienstverband echt wil beëindigen. Dit verhoudt zich beter met de bescherming die een werknemer krijgt bij andere vormen van beëindiging van het dienstverband, zoals de vaststellingsovereenkomst of de opzegging met schriftelijk instemming van de werkgever. Bij deze vormen van beëindiging heeft de werknemer in ieder geval 14 dagen bedenktijd om zonder opgaaf van reden op de beëindiging van het dienstverband terug te komen. Deze wettelijke bescherming wordt een werknemer die zelf (in een opwelling) opzegt en de gevolgen hiervan mogelijk niet overziet onthouden.

Zoals vaker in de rechtspraak zullen de omstandigheden van het geval een rol hebben gespeeld. De werknemer in kwestie heeft (wellicht) op onbehoorlijke wijze zijn onvrede kenbaar gemaakt en het toewerpen van het briefje aan de vennoot verdient natuurlijk geen schoonheidsprijs. Daarbij heeft de werknemer volgens het gerechtshof ook op enkele punten tegenstrijdige verklaringen afgelegd en was het restaurant in kwestie een relatief kleine werkgever. Het is natuurlijk mogelijk dat dergelijke omstandigheden hebben meegespeeld maar het blijft juridisch gezien opmerkelijk dat niet is ingegaan op de onderzoeksplicht en informatieplicht van de werkgever.

Indien u meer wilt weten over opzegging van de arbeidsovereenkomst, neem dan contact op met een van onze leden van Team Arbeidsrecht.

Jelle van Roeyen
Diel Boere
Matthijs Hoekstra
Gracia Dierikx
Gülsüm Yilmaz

Auteurs

< Naar overzicht